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RECONOCIMIENTO DEL VALOR DE LOS EMPLEADOS

Por determinación de la legislación brasileña, la admisión de empleados propios de Petrobras se realiza mediante un proceso de selección pública.

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En su Código de Ética, la compañía se compromete a promover la igualdad de oportunidades entre todos los empleados, en todas las políticas, prácticas y procedimientos; usar como criterio exclusivo de ascensión profesional el mérito individual basado en la medición del desempeño; y garantizar su derecho a conocer y estar representado en la elaboración de los criterios de evaluación y progresión funcional.

Los miembros de la alta dirección son empleados indicados por los accionistas de la compañía. En el ámbito internacional, las admisiones se realizan por análisis de currículos y entrevistas.

Los salarios de los empleados son acordes a las actividades profesionales que desempeñan y a las responsabilidades implicadas. Todos los empleados reciben anualmente la Participación en las Ganancias y Resultados (PLR, por su sigla en portugués), basada en el desempeño económico de la compañía, en el caso de que haya obtención de ganancias en el ejercicio. De acuerdo con las políticas internas, no hay relación entre la remuneración y el desempeño individual.

En el caso de los empleados de empresas prestadoras de servicio, Petrobras incentiva a las empresas contratadas a utilizar preferentemente profesionales del mercado local, capacitados para la realización de los servicios.

PREVISIÓN Y OTROS BENEFICIOS

Reconociendo el valor del equilibrio entre la vida profesional y personal, Petrobras desarrolla programas de beneficios dirigidos a atender las necesidades básicas, el bienestar físico y también el social de sus empleados, jubilados, pensionistas y sus dependientes.

El Plan Petros del Sistema Petrobras suplementa los beneficios concedidos por la Previsión Social, con el objetivo de proporcionar seguridad y calidad de vida a sus empleados y familiares durante el periodo de trabajo y en la jubilación. El Plan engloba: jubilación, pensión por muerte, auxilio de enfermedad, de accidentes, previsional y auxilio reclusión; peculio por muerte y gratificación de fin de año (13º salario).

Todos los empleados en Brasil tienen derecho al plan de salud AMS (Asistencia Multidisciplinaria de Salud), plan odontológico, auxilio de alimentación o restaurante y auxilio de transporte. Entre otros beneficios ofrecidos a los empleados se encuentra la complementación de auxilio enfermedad, que asegura la remuneración integral del empleado ausente en función de las actividades de trabajo, durante los cuatro primeros años de baja laboral por accidente, o durante los tres primeros años de baja laboral por enfermedad ocupacional.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Petrobras ofrece oportunidades de ascensión en la carrera y una remuneración acorde a los estándares del mercado laboral. Con el sistema de Gestión de Desempeño (GD), la principal herramienta para la indicación del avance de nivel y ascenso, se evalúa a los empleados por sus metas y competencias.

El proceso es anual y analiza la necesidad de incorporar capacitaciones para que el empleado pueda adquirir y practicar nuevos conocimientos. Con el GD, el gerente y el empleado pueden reflexionar acerca de los trabajos desarrollados y los resultados alcanzados, creando metas basadas en las competencias individuales y colectivas. Por medio de los resultados, se evalúa la posibilidad de crecimiento dentro de la compañía.

En 2008, aproximadamente el 99% de la plantilla del Sistema Petrobras fue evaluado por el GD.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación de los empleados forma parte de las inversiones de la compañía, que incentiva la continuación de los estudios, financiados total o parcialmente, sea a nivel técnico, superior o postgrado (especialización, MBA, maestría o doctorado). La Universidad Petrobras (UP) es la principal responsable del desarrollo y capacitación de los talentos y competencias necesarias de los empleados. Para ello, la UP desarrolla asociaciones con instituciones educacionales de Brasil y del exterior y promueve clases presenciales y la educación a distancia, por medio del Campus Virtual, de la TV Digital y del Canal TV Universitaria.

Los profesionales de nivel superior recién admitidos sin exigencia de experiencia previa pasan hasta un año en salas de clases antes de comenzar a trabajar. Durante las clases, los empleados mejoran sus competencias técnicas y adquieren conocimientos organizativos, contextuales y de vivencia acerca de Petrobras y la industria del petróleo.

Compuesta por cuatro escuelas de ciencias y tecnologías (Exploración y Producción; Abastecimiento; Ingeniería; Gas y Energía), una escuela de Gestión y Negocios y una Escuela Técnica, la UP desarrolla soluciones educacionales para cursos de formación y de educación continuada, ofreciendo el conocimiento necesario a todo el Sistema Petrobras.

En 2008 se inauguró la nueva sede de la UP, en Rio de Janeiro. Uno de los primeros edificios con características ecológicas sustentables de la ciudad, fue concebido dentro de los estándares de US Green Building Council, siguiendo las normas que disminuyen el impacto al medio ambiente, como la captación y reutilización del agua; la instalación de vidrios isotérmicos; la concepción de paisajismo y área verde proporcionales al emprendimiento; control de aire acondicionado individual; descontaminación del suelo y disponibilidad de sitios especiales para estacionar vehículos de baja emisión. El Campus tiene nueve pisos, aproximadamente 52 mil m2 de área construida y capacidad para operar simultáneamente con cerca de 4 mil empleados en curso. La UP dispone de 107 salas de clase, entre las cuales nueve laboratorios especiales, destinados a las áreas de Exploración y Producción y de Tecnología de la Información.

Liquigás implantó el programa de Obtención de Necesidades de Capacitación (LNT, por sus siglas en portugués), con el objetivo de mejorar el desempeño de cada empleado en las actividades bajo su responsabilidad. Elaborado con especificación para dos años y con revisión anual, o siempre que los cambios en los objetivos estratégicos lo determinen, el LNT contempla capacitaciones para mejorar el rendimiento de sus empleados.

CLIMA ORGANIZATIVO

La Encuesta de Clima Organizativo es realizada anualmente con el objetivo de conocer la opinión de los empleados sobre diversos aspectos. Los empleados pueden manifestar sus percepciones acerca de las condiciones y las relaciones laborales en la compañía, proporcionando insumos importantes para la gestión de personas. Los resultados de la Encuesta generan tres indicadores utilizados en el Mapa estratégico de Petrobras: el Índice de Satisfacción del Empleado (ISE), el Nivel de Comprometimiento con la Empresa (NCE) y el Nivel de Comprometimiento en Responsabilidad Social (NCRS).

En la encuesta de 2008 de Petrobras Controladora, el ISE mostró una retracción (del 69% al 66%) con relación a 2007. A su vez, el NCE disminuyó del 77% al 73%. Y, en su segunda medición en la historia de la encuesta, el resultado del NCRS fue del 76%, registrando una caída de cinco puntos. Fluctuaciones en los resultados de las encuestas de Clima son esperadas, ya que la obtención y recopilación de datos de esa naturaleza revelan, en gran parte, el retrato del momento, es decir, reflejan aspectos de la coyuntura interna de las organizaciones y también sufren la influencia de factores externos, como el escenario político o económico, por ejemplo.

A lo largo de los años, la adhesión de los empleados a la encuesta ha sido expresiva, y en los últimos cuatro años ha presentado un porcentaje de participación superior al 75% en los últimos cuatro años.

caption da tabela

EVOLUCIÓN DEL CLIMA ORGANIZATIVO (%)
Indicador	2005	2006	2007	2008
ISE	66	68	69	66
NCE	77	78	77	73
NCRS *			81	76

* Medido a partir de 2007.

caption da tabela

PORCENTUAL DE PARTICIPACIÓN
Ano	2005	2006	2007	2008
Porcentaje	78	80	81	77

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